¿Quiénes son los responsables en cualquier organización?              

 

Cada uno elige la pared contra la que va a estrellarse.  Anónimo

 

 

Mi experiencia de años trabajando en el sector Pyme me permite aseverar desde la práctica concreta y cotidiana lo siguiente:

 

Cuando uno hace un análisis en cualquier organización tiene dos campos para realizarlo, el campo externo a la organización y el campo interno. El externo es el que circunda a esa organización: el mundo que la rodea ya sea a nivel nacional e internacional: Qué piezas se mueven en ese mundo, quienes la mueven, hacia donde van y que objetivos vislumbramos que tienen. Ej. A nivel mundial, cuál es la incidencia de la lucha entre los grandes jugadores (China, EEUU, Asia y Europa) cómo inciden en nuestras economías, etc. A nivel de una organización, podemos analizar cuáles son las políticas de estado, qué hace la competencia, qué hacen nuestros proveedores, qué conductas tienen nuestros clientes, etc.  Todo ello no tenemos posibilidad de modificar, es ajeno a nuestra voluntad o poder de decisión, sólo debemos tomarlos como datos de la realidad para ver cómo nos preparamos para poder enfrentar la situación que devendrá.

 

Pero hay algo que es de suma importancia, y es el concepto central.

En una organización cualquiera, hacia adentro de la misma, ya sea una Cooperativa, una empresa, una sociedad de fomento, un centro de jubilados o inclusive un país, la responsabilidad de su crecimiento y desarrollo es del grupo que o persona que conduce, (llámese, dueño, Directorio, Comisión directiva, Consejo de Administración o Gabinete Nacional, no hay otros responsables, no se puede poner el fracaso en el afuera ya que serías engañarnos y engañar a los demás.  Y lo peor es que no podremos conducir el crecimiento o el desarrollo de esa organización

A nivel interno, la situación es más dominable si aceptamos acertar en el diagnóstico de nuestras dificultades y problemas y obramos en consecuencia, en tiempo y forma.

 

Por tanto, es la cabeza de una organización quien determina los límites de crecimiento y desarrollo de la misma y su clima social interno. El nivel de consenso de su población interna, su creatividad, y la voluntad de coadyuvar en objetivos y metas comunes.

 Lo anterior deviene en la consecución del nivel de eficiencia de una organización y por ende su grado de desarrollo o subsistencia.

 

En esta situación de pandemia hemos observado, en cualquiera de los tipos de organización que hemos citado, cosas lastimosas, como discrepancias serias entre socios, entre parientes y amigos, dentro de la propia familia, y entonces aparece una frase mágica: “Todos somos culpables de lo que pasa o pasó”.  Nada más falso. Cuando todos somos culpables, ninguno es culpable y por lo tanto la responsabilidad se diluye en la nada, en el anonimato. Pero esto no es así.

La diferencia entre manejar y dirigir el crecimiento y desarrollo de una organización cuando los recursos son amplios y abundan, se derrochan y/o existe alto consumo, se invierte bien o mal. Cuando hay crisis económica y social que, además, emparda lo nacional con lo internacional, en donde por razones de inflación, por escasez y endeudamiento, quienes dirigen pueden verse forzados a realizar verdaderos malabares o parches para conseguir los recursos necesarios que le permitan un adecuado desarrollo de su organización. Pero estas “balas de plata”, si no son bien utilizadas, genera más dificultades o problemas.

 

Por tal motivo encontramos que la esencia de la dirección está en el manejo eficiente de los distintos recursos a nuestra disposición, materiales, tecnológicos y humanos: en la adecuada comunicación con toda la estructura, hacia adentro y hacia afuera de la organización con claridad, realismo y verdad. A ello debemos agregarle, innovación y creatividad en todos los ámbitos, incluyendo en los principios de la autoridad y en todo aquello que hace radicar el éxito en los hombres, y el uso de la tecnología como capacidades existentes.    No puede haber derroche ni método de “ensayo y error”, es decir quemar balas”.

 

Hacia adentro de la organización necesitamos consensuar rápidamente un plan que nos una tras conceptos e ideas claras, que no sea la propuesta de alguien externo a nuestra organización, que una a todos detrás de un objetivo y meta clara y cumplible.

 Sin ese acuerdo interno, va a ser muy difícil lograr un camino de desarrollo sostenido que permita asegurar el bienestar de la ORGANIZACIÓN.

Y para eso tenemos que recuperar la capacidad de debatir. El pensamiento crítico es nuestro mejor aliado frente a los sesgos. Debemos dialogar con quienes tienen distintas visiones, sin descalificaciones y sin pensar que de un lado están los buenos y del otro los malos, que de un lado están las ideas salvadoras y del otro simplemente el fracaso.

Debemos diferenciar los efectos de las causas que lo originan, caso contrario el diagnóstico será equivocado, el rumbo también.

 

En una empresa el objetivo que debe unir es el cliente, el incremento de las ventas, no si cambiamos un capataz o compramos una nueva máquina, las decisiones deben centrarse sobre la base de crear más valor para el cliente. En una sociedad de fomento lo importantes es son cómo mejoramos nuestra oferta a los socios y cómo aumentamos el caudal de ellos, y en un país como mejoramos el nivel de vida de sus habitantes escuela, educación, salud, alimentación, infraestructura, etc.)

Si quienes dirigen no se ponen de acuerdo en estas cosas, no habrá salida para el estancamiento y la desigualdad social. Solo habrá lucha de intereses que soslayan el verdadero problema de cualquier país.  Es hora que, en cualquier organización, frente a estas situaciones, se forme un amplio comité de crisis que opere con genuinos intereses, con alta capacidad de escucha, con planes consensuados, con respeto y sin intereses particulares

El verticalismo o el autoritarismo dentro de una organización, los formales “sí, de acuerdo”, los que asienten sin convicción, pero que en la práctica solo pretenden resolver sus situaciones particulares, solo llevan a la inacción, al caos interno y a la desazón.

Sin consensos internos no hay solución dentro de cualquier organización, pero si avanzamos en la idea de qué y quiénes son los más importantes, en este juego dinámico, sin hacerle sentir las jinetas de poder al otro, estoy seguros de que vamos a encontrar muchos más consensos de los que imaginamos.

 El que esté libre de pecado, que tire la primera piedra.